La relazione tra lavoro e vita privata diventa un problema quando emerge un conflitto.
Questa prospettiva presuppone che la soddisfazione e il successo in un contesto richiedano sacrifici nell’altro.
Secondo la Teoria del ruolo di Merton 1957 e Role Strai di Goode 1960 e successivamente con la Teoria dell'interferenza di tempo, di richieste e di comportamento differenti tra domini di vita di Kahan e altri 1960, l’Incompatibilità delle richieste provenienti dai due contesti, la multipla appartenenza ai ruoli e le richieste che provengono da ciascun ruolo, vengono percepite come stressanti.
Da cosa deriva il conflitto?
Il Conflitto lavoro-famiglia viene definito come una forma di conflitto inter-ruolo in cui pressioni di ruolo dal dominio del lavoro e da quello della famiglia sono mutualmente incompatibili. Si parla anche di «interferenza» tra le aspettative e le richieste poste all’individuo dai diversi ruoli.
Le Fonti di pressione sono di natura temporale, vissuti stressanti, richieste comportamentali incoerenti, stereotipi sul ruolo sociale (moglie/marito).
Le conseguenze del conflitto comportano cali della performance, stress lavoro-correlato, impatto negativo sulla famiglia (conflittualità coniugale)
Al modello del conflitto (basato sull’idea che le persone abbiano una quantità limitata di energia) si contrappone l’Ipotesi dell’arricchimento. L’arricchimento si basa sull’idea che la «multi-appartenenza» possa essere benefica, poiché l’esperienza in un ruolo rafforza o migliora la qualità dell’esperienza di un altro ruolo. Esso è presente quando le risorse generate in un ruolo migliorano la qualità della vita nell’altro.
In pratica, è possibile quando la risorsa generata in un ruolo, come un'abilità, viene trasferita direttamente da un ruolo ad un altro, aumentando la prestazione nell'altro dominio (Processo di arricchimento Strumentale). Altresì è possibile quando una risorsa generata in ruolo promuove vissuti affettivi positivi che a loro volta sollecitano un miglioramento della prestazione (Processo di arricchimento Affettivo).
Ad esempio, le competenze umane e sociali della maternità possono essere trasportate e agite nel gruppo di lavoro nella funzione di supporto, di ascolto empatico, di resilienza e perseveranza, così come al contrario le doti di management ed organizzazione possono favorire una migliore gestione complessiva della famiglia.
Questi approcci sono possibili attraverso un cambio di prospettiva (in un percorso di coaching o di supporto psicologico), per rincorniciare la propria esperienza di “conflitto” famiglia-lavoro. Un nuovo atteggiamento consente di trasferire abilità da un ruolo all'altro, compensare vissuti di insoddisfazione, sviluppare e sostenere la crescita di complessità della propria immagine personale e maggiori probabilità di supporto sociale, generando energie e affettività positive.
