Andare avanti usando lo smart working e le misure di flessibilità oraria e organizzativa solo per l’emergenza non aiuterà le organizzazioni a cambiare ed evolvere i modelli di organizzazione del lavoro. Invece va fatta un’analisi puntuale dei bisogni, dei processi e dei cicli produttivi personalizzati su ciascuna impresa, area funzionale e mansione, per sperimentare nuove forme di de standardizzazione oraria tutto l’anno anche in funzione del clima, oltre che in relazione ai picchi produttivi e ai flessi, per armonizzare le esigenze di produttività con quelle dei/le lavoratori/trici e dei loro carichi di lavoro.
Non si tratta solo di sindacalizzazione e di diritti dei/delle lavoratori/trici, ma di efficientamento delle misure di conciliazione vita lavoro in funzione di una ottimizzazione dell’organizzazione del lavoro e della produzione.
Volendo provare a fare qualche esempio in riferimento ai lavori più esposti al rischio caldo, come nel settore agricolo, le soluzioni (generiche e non specifiche) da mettere in pista vanno da una diversa distribuzione oraria, come si sta già pensando di fare, fino alla possibilità di introdurre turnazioni più frequenti tra mansioni che possono essere fungibili attraverso una rotazione delle persone in lassi di tempo più brevi (massimo 2/3 ore) rispetto al tempo di un turno normale, aumentando il numero delle persone in servizio (a chiamata) per alcuni periodi critici del mese, valutando l’aumento del costo del lavoro con formule di compensazione. Oppure, creare un’adesione spontanea dei lavoratori a fasce di turno extra (magari notturne), sempre nel rispetto delle ore di riposo obbligatorie tra i turni, utilizzando la banca ore e la banca ore solidale, attraverso la quale le ore in eccesso calcolate vengono in seguito recuperate (anche entro l’anno o il mese successivo) o cedute (nella banca ore solidale) ad altri lavoratori che hanno terminato i propri permessi o ferie, anche a causa di malattia propria o di famigliari bisognosi di assistenza. In alternativa si può prevedere ore di lavoro extra in giornate più favorevoli dal punto di vista climatico sempre con l’adozione dell’istituto della banca ore, che evita l’extra costo dello straordinario per l’impresa o con introduzione di un terzo turno e «orari a menù» basati sull’incrocio di esigenze lato lavoratori e lato impresa. In aggiunta si possono offrire varie misure di benessere per il controllo e il mantenimento della salute in azienda (spazi per i check up medici integrativi in risposta alle caratteristiche dell’emergenza clima) in affiancamento alle azioni di de-standardizzazione oraria o prevedere nuovi spazi aziendali climatizzati per il recupero delle energie (disponibilità di cibi freschi e bibite a base di integratori, momenti di ginnastica posturale, yoga o sedute di osteopatia, sessioni di mindfulness, rilassamento, fino alla consulenza psicologica) e propedeutici al cambio turno in sicurezza e benessere.
Ogni misura dovrà poi essere valutata in sede di contrattazione decentrata o con adozione di specifico regolamento interno e con l’analisi dei vincoli e delle opportunità normative, nonché di salute psicofisica delle persone inserite nello specifico contesto organizzativo, che possono essere coinvolte nella ricerca di soluzioni più efficaci. Per questo è importante che nell’analisi dei bisogni e nella valutazione delle opzioni variabili da adottare in risposta ai bisogni di benessere e produttività ci sia un tecnico esperto di welfare aziendale e conciliazione vita lavoro, che grazie ad un approccio multidimensionale coordini un team multidisciplinare di esperti del diritto e consulenza del lavoro, della psicologia del lavoro e delle organizzazioni, di ingegneria gestionale.
