Dal prossimo 1° Aprile torneremo al regime ordinario per l’accesso al lavoro agile. Ma avremo davvero compreso lo «spirito» dello smart working? Siamo pronti ad introdurlo seriamente nelle realtà produttive? Il lavoro agile è balzato agli onori della cronaca solo con l’inizio della pandemia stante il ricorso massivo al suo utilizzo. In questi due anni abbiamo assistito ad una adozione forzata e ad una sperimentazione sul campo di una legge che dal 2017 ne aveva regolato le caratteristiche e le modalità di attuazione.
Durante la fase emergenziale era, e lo sarà fino al prossimo 31 marzo, sufficiente consegnare al lavoratore una informativa sulle misure di sicurezza da adottare da casa e trasmettere telematicamente i dati dei lavoratori interessati e, per il solo settore pubblico, sottoscrivere un semplice accordo tra società e lavoratore, facoltativo per il settore privato.ù
Dal 2017 ad oggi le modifiche alla legge 81 sono state residuali, se non durante la fase emergenziale, ed hanno riguardato l’ampliamento delle categorie fragili aventi diritto al collocamento in smart working a tutela della propria salute, nonchè il riconoscimento ad alcune categorie, come le lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità ed i lavoratori con figli in condizioni di disabilità, di una vero e proprio diritto di priorità di accesso.
Da ultimo, la sottoscrizione ad opera delle parti sociali dei due protocolli nazionali sul lavoro agile, per il pubblico alla fine del 2020 e nel privato lo scorso dicembre, è stata la presa d’atto che questa modalità di lavoro è entrata ormai a far parte stabilmente della vita di milioni di persone. Durante la pandemia lo smart working, così come istituto dalla legge, è stato declinato nella pratica come home working, ovvero come lavoro da casa, con la conseguente adozione delle procedure semplificate.
Ma come si introduce lo smart working in azienda? Come essere pronti dal prossimo primo aprile ad introdurre il lavoro agile nelle organizzazioni aziendali in modo incisivo e funzionale ai bisogni dei lavoratori ed alla produttività aziendale?
Lo smart working non si introduce dall’oggi al domani, ma è il risultato di un processo che si avvia prima di tutto con la formazione, tanto digitale quanto culturale.
Mi riferisco alla formazione dei responsabili ad assegnare ai collaboratori gli obiettivi da raggiungere, senza controllare se sono connessi e se rispettano l’orario di lavoro, esercitandosi a delegare e responsabilizzare i membri dei propri team, rivedendo i modelli organizzativi e di gestione delle risorse umane. Risorse umane che dovranno, attraverso la formazione, essere istruite non solo al lavoro smart in sicurezza, ma anche a come raggiungere gli obiettivi assegnati, sfruttando al meglio il lavoro agile a proprio vantaggio, ovvero conciliando nel miglior modo possibile i tempi di lavoro con la propria vita privata.
Il passo successivo per l’adozione del lavoro agile in azienda è l’istituzione (consigliata) di un regolamento generale che, sulla base delle disposizioni di legge, implementa le esigenze specifiche aziendali sulla base del quale, datore e lavoratore sottoscrivono un accordo individuale (obbligatorio) nel quale si andranno a concordare aspetti pratici dell’esecuzione della prestazione quali, ad esempio, i giorni settimanali o mensili di lavoro agile, gli obiettivi da raggiungere, le misure di sicurezza specifiche da adottare, i tempi di riposo ed il diritto di disconnessione.
Non trascurabile, inoltre, è l’utilità sociale dello smart working. Quanti disoccupati ed inoccupati per situazioni familiari, sociali, fisiche e geografiche, non trovano e non cercano lavoro? E quanti lavori nuovi, nati dall’evoluzione tecnica e tecnologia, possono trovare la loro esecuzione in modalità agile? La risposta alle due domande è una sola: tanti.
Il lavoro agile ha nel suo DNA una chiara finalità sociale tesa a favorire l’inclusione proprio delle donne, dei soggetti fragili ed appartenenti alle categorie protette che incontrano più difficoltà nel trovare lavoro o hanno situazioni ed esigenze personali e familiari tali da non permettere neanche di cercare un lavoro.
Tuttavia, la vera spinta occupazionale dettata dal lavoro agile si avrà quando il legislatore adotterà degli incentivi fiscali e contributivi incisivi e vantaggiosi per le aziende, armonizzando anche le categorie che hanno già priorità di accesso sulla scorta della produzione normativa emergenziale che ha già ampliato la platea degli aventi diritto.
