Il lavoratori sono sempre più stanchi

I lavoratori sono sempre più stanchi e le imprese hanno complessità estreme spesso a causa di una scarsa strutturazione e di difficoltà a sostenere il costo del lavoro accettando, malgrado tutto, abitudini tossiche, come il sovraccarico lavorativo senza una chiara ed equa distribuzione di ruoli e dei compiti, generando ambienti di malessere nonostante il desiderio di crescere delle persone e di contribuire agli obiettivi e alla vita aziendale.

Il dilemma dell’equilibrio di vita, in particolare tra affetti, famiglia e lavoro, inoltre, crea conflitti tra valori fondamentali e tra gli ambiti di vita delle persone, anche in considerazione del cambiamento del paradigma attuale, in cui non ci si riconosce più in un solo ruolo e non ci si realizza solo in quello. E così, tenere tutto insieme, spesso risulta impossibile.

Chi ci riesce, porta le ferite dello stress e talvolta dei primi sintomi del burnout, che affiorano in sordina, convivendo con questi finché diventa impossibile ignorarli, lasciando il posto di lavoro. Non c’è, infatti, solo il problema delle dimissioni delle donne, specialmente al primo figlio, come dato più rilevante, ma la piaga del turn over interessa sempre più persone, anche under 30, in cerca di nuovi equilibri di vita che non sono disponibili nelle offerte di lavoro, per come esso è concepito oggi.

Il lavoro dei sogni dovrebbe assomigliare ad un posto in cui i tempi e gli spazi, favoriscono lo sviluppo del capitale umano, la produttività e la creatività, in armonia con una condizione stimolante, di libera espressione e di confronto, in cui vige una discrezionalità (Maggi, 2003/2016) decisionale, sebbene esistano regole e procedure, allo scopo di favorire e valorizzare lo spirito di iniziativa e la crescita della persona.

Il patto tra impresa e lavoratori dovrebbe essere nella direzione dello sviluppo dell’attività e dello scopo aziendale, in un andamento dinamico tra bisogni personali ed esigenze aziendali. In un clima di controllo, di sovraccarico e di paura, le capacità vengono inibite, e il patto di fiducia è inesistente o spezzato e questo comporta la perdita delle condizioni ottimali in cui lo scambio tra prestazione e retribuzione è possibile e generativo. La questione spesso viene analizzata dal punto di vista della transizione generazionale, poiché si ritiene che la nuova concezione del lavoro sia cambiata nelle generazioni più giovani. Tuttavia, il dato psicologico dimostra che la curva discendente della motivazione al lavoro (Maslow A.H., 1954), si verifica in presenza delle stesse variabili e che l’eccessivo carico di lavoro, l’assenza di confronto e di partecipazione alle decisioni, la scarsa autonomia e discrezionalità nell’interpretare e agire il proprio ruolo e la propria mansione, siano aspetti determinanti la perdita di interesse, accanto al clima negativo (analisi del clima e dei processi di lavoro Job Demands–Resources Model JD-R; Bakker & Demerouti, 2007), all’assenza di scopo e alla coerenza tra i valori dichiarati e quelli agiti nei comportamenti (apprendimenti sul lavoro e benessere organizzativo Manuti, 2015).

L’alleanza tra gli attori dell’impresa richiede un approccio costante e continuativo alla conoscenza, alla condivisione delle dinamiche interne e alla loro trasformazione, che viene continuamente influenzata da fattori esogeni ed endogeni, andando oltre la fretta e l’ansia di rispondere alle richieste e alle sfide da cui chi fa impresa è continuamente stimolato e che deve saper cogliere per stare al passo con i tempi.

La presenza dei vincoli e la ricerca delle opportunità diventano una necessità che non si può ignorare. Serve un esercizio difensivo strategico (Frateschi M.,1988-1989, 2012) che permette di dare una direzione forte e chiara all’innovazione culturale, organizzativa e alla governance dell’organizzazione, con fluidità e visione, anticipando gli scenari e gestendo le controspinte, grazie ad un pensiero aperto, sistemico e multimensionale. Richiede essere leader innovatori, che guidano con scioltezza la dinamica evolutiva anche dentro di sé, capaci di metacognizione, di un pensiero su sé stessi e di rappresentazioni ben focalizzate su cui poter scegliere i passi da compiere, secondo i modelli evidence-based orientati allo sviluppo delle risorse individuali e collettive (Clutterbuck, 2007), come il coaching e il team coaching. Siamo in un tempo di grandi cambiamenti, anche di valori, oltre che di tecnologie e solo chi riuscirà a direzionare la spinta delle trasformazioni in atto, che orienta le masse - rendendosi consapevole e protagonista -, sentirà la possibilità di gestirle senza esserne sopraffatto.